بازار آریا

آخرين مطالب

برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

مدیران بزرگ چگونه کارکنان‌شان را ستایش یا توبیخ می‌کنند؟ مقالات توليد و تجارت

مدیران بزرگ چگونه کارکنان‌شان را ستایش یا توبیخ می‌کنند؟
  بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی/ alavitarjomeh@gmail.com منبع: HRM : روزی یکی از مشاوران عرصه مدیریت طی مشاوره مدیریتی به یکی از دوستانش که مربی بیسبال بود، گفت: «واقعا تو را تحسین می‌کنم و فکر می‌کنم تو بهترین مربی لیگ بیسبال در تمام دنیا هستی.» دوستش که کاملا او را می‌شناخت و می‌دانست هیچ سررشته‌ای در زمینه ورزش و بیسبال ندارد جواب داد: «متشکرم اما فکر می‌کنم تو این حرف‌ها را برای دلخوشی من می‌زنی، چرا که می‌دانم تو سررشته‌ای از ورزش نداری و این تعریف و تمجید تو، کاملا مصنوعی است.» آری،تعریف و تمجید از کارکنان توسط مدیرشان باید به شکلی اصولی و فارغ از احساسات محض صورت پذیرد. در واقع بهتر است این تحسین‌ها هم عنصر قاطعیت و جدی بودن را دارا باشند و هم به شکلی مهربانانه و دوستانه ارائه شوند. بنابراین در الگوی مورد قبول مدیران بزرگ و موفق خبری از ستایش‌های اغراق آمیز و مملو از احساسات خام نیست و هر تعریف و ستایشی باید به شکلی عاقلانه و همراه با عنصر واقعیت صورت پذیرد.
توبیخ هوشمندانه و نرم: همان طور که تشویق و ستایش افراد باید به شکلی اصولی و هوشمندانه صورت پذیرد، توبیخ و انتقاد از کارکنان نیز از اصول و چارچوب‌های خاصی پیروی می‌کند که اگر به درستی پیاده شوند، به پیروزی‌ها و موفقیت‌های حتمی منتهی خواهند شد. برای انتقاد از یک فرد یا حتی توبیخ او لازم است به روشنی برای او توضیح داد که چه نقش سازنده‌ای در کسب موفقیت‌های پیشین داشته و اینکه در گذشته عملکردهای درخشان و بهتری از او دیده شده که انتظار می‌رفته دوباره تکرار شوند اما چنین اتفاقی نیفتاده است و به همین دلیل باید به او تذکرات لازم در این مورد ارائه شود. هنگامی که شما از کسی انتقاد می‌کنید اما حاضر نیستید حتی دوثانیه از زمان انتقاد کردن تان را صرف نشان دادن قابلیت‌های او کنید، هرگونه راهنمایی و دلسوزی شما در مراحل بعدی، به‌طور حتم به شکلی تهاجمی و گستاخانه تعبیر خواهد شد. به عبارت بهتر، شما به‌عنوان یک رئیس با اهمیت ندادن به مقوله ارزش قائل شدن و مهم جلوه دادن کارکنان تان، نه تنها آنها را راهنمایی نمی‌کنید، بلکه آنها را در سراشیبی سقوط یا ترک شرکت قرار می‌دهید. اما اگر تنها زمان اندکی به این امر مهم اختصاص داده شود، آن گاه خواهید دید که انتقادها و راهنمایی‌های پس از آن، از اثربخشی و کارآمدی بیشتری برخوردار خواهد بود. با این همه، متاسفانه برخی از روسا و مدیران دست به کارهایی می‌زنند که اثرات مخرب و منفی فوق العاده‌ای بر کارکنان می‌گذارد و آنها را نسبت به رئیس شان، شغل شان و حتی شرکتی که برایش کار می‌کنند، بیزار می‌سازد.
این روسا، پس از آگاهی یافتن از نقاط ضعف کارکنان، از آنها به‌عنوان یک اهرم فشار برای وادار کردن کارکنان به کار بیشتر استفاده می‌کنند و اسم این کار را قاطعیت داشتن و جدی بودن می‌گذارند. حال آنکه این کار از آن رئیس، یک فرد ظالم، زورگو و مستبد خواهد ساخت و هرگونه اعتماد و علاقه بین آنها را از میان خواهد برد. چنین روسای ظالمی عمدتا نگاهی بالا به پایین نسبت به کارکنان شان دارند و آنها را بردگانی می‌پندارند که مجبورند هرچه می‌گویند، اجرا کنند، در غیر این صورت به سختی مجازات خواهند شد. به چالش کشیدن غیرمستقیم: به چالش کشیدن غیرمستقیم افراد هنگامی اتفاق می‌افتد که یک رئیس به اندازه کافی نسبت به فردی که قرار است به چالش کشیده شود، دقت و توجه نمی‌کند و در نتیجه نمی‌تواند او را به‌طور مستقیم مورد انتقاد قرار دهد. این اتفاق هنگامی روی می‌دهد که آن رئیس، بیشتر از آنکه نگران عملکرد افراد و اصلاح آنها باشد، به این موضوع توجه می‌کند که در صورت به چالش کشیده شدن کارکنان، آنها چگونه در مورد رئیس شان قضاوت خواهند کرد و چه نگرشی در مورد او خواهند داشت. در نتیجه آنچه در این میان روی می‌دهد نه یک انتقاد واقعی و به چالش کشیدن موثر، بلکه یک رفع تکلیف و به تعویق انداختن فرآیند حل مساله خواهد بود.
بارها دیده شده که روسا به جای به چالش کشیدن مستقیم افرادشان، با آنها با زبان کنایه آمیز و مبهم صحبت کرده‌اند و در عین حال در خفا به دنبال جایگزین کردن آنها با افرادی دیگر برآمده‌اند. متاسفانه عقل سلیم و بسیاری از توصیه‌های رایج مدیریتی، روسا و مدیران را تشویق می‌کند که کمتر و نرم‌تر به انتقاد از کارکنان شان بپردازند و آنها را به‌طور مستقیم به چالش بکشند و به جای دقت به عملکرد آنها، به تشویق و تحسین بی دلیل بپردازند. حال آنکه این گونه اقدامات کورکورانه نه تنها به ارتقای اعتماد و روابط بین کارکنان و رئیس‌شان منتهی نخواهد شد، بلکه باعث می‌شود عملکرد عالی از عملکرد عادی متمایز نشود و این یعنی کاسته شدن از میزان انگیزه کارکنان توانمند و فوق العاده.
همدردی ساختگی: به عقیده بسیاری از بزرگان دنیای مدیریت، همدردی ساختگی روسا با کارکنان یکی از مهم‌ترین دلایل شکل‌گیری اشتباهات مدیریتی است، چرا که بسیاری از مدیران با این تفکر که هیچ کس از تنش در کار خوشش نمی‌آید، از انتقاد کارکنان‌شان طفره می‌روند و از بار مسوولیت به چالش کشیدن مستقیم آنها شانه خالی می‌کنند و در نتیجه به چالش کشیدن افراد، آنها احساس نارضایتی و ناراحتی خواهند کرد. این نگرش از آن جایی نادرست و مخرب است که بدانیم آنچه افراد را به حرکت و پیشرفت بیشتر و سریع‌تر وا می‌دارد انتقاد سازنده است و نه همدردی ساختگی. در واقع روسایی که اهل همدردی ساختگی هستند به گونه‌ای عمل می‌کنند که نتایج درخشان برخی از کارکنان تحت الشعاع نتایج معمولی و حتی ضعیف همکاران شان قرار گیرد و این یعنی مرگ انگیزه حرکت و پیشرفت به جلو. همدردی ساختگی در عمل باعث می‌شود تا رئیس نتواند از عملکرد ضعیف بعضی‌ها انتقاد کند و در نتیجه راه برای ارائه عملکردهای ضعیف تر بازتر می‌شود. چنین تساهل و تسامحی از سوی روسا به سرعت بین خود کارکنان نیز رواج پیدا می‌کند و در نتیجه فرهنگ سازمانی به سمت ریاکاری و دوری جستن از گفتن واقعیت‌ها میل پیدا می‌کند.
بعضی از روسا به اشتباه فکر می‌کنند که استفاده مکرر آنها از همدردی ساختگی و ظاهری می‌تواند به بهبود روابط بین آنها و کارکنان شان بینجامد در حالی که این مساله به بهبود روابط بین روسا و کارکنان کمکی نخواهد کرد، چرا که دیر یا زود کارکنان خواهند فهمید تنها بازخوردی که رئیس شان دریافت خواهد کرد، یک «خسته نباشید» یا اصطلاحاتی از این قبیل است که تاثیر چندانی بر افزایش انگیزه کارکردن آنها نخواهد داشت و مشخص نمی‌‌کند افراد در چه جایگاهی قرار دارند و چه تفاوت‌هایی بین عملکرد کارکنان لایق و کارکنان نالایق و ناکارآمد وجود دارد.


نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

افزایش نسبت واردات به صادرات در بحبوبه درآمدهای پایین نفتی / دولت کسری 1/8 میلیارد دلاری را چطور جبران می‌کند؟

ارزان‌ترین خودروهای بازار چند؟ +جدول

قوی‌ترین سهام در سبد سهام عدالت است

خطرناک‌ترین خودروهای جهان کدام‌اند؟ + تصویر

گشایش اعتبار اسنادی ریالی تا سقف پنج هزار میلیارد ریال در کیش به شرکت‌های معرفی شده از سوی سازمان منطقه آزاد کیش

نشست کمیسیون اقتصادی اوپک از طریق وبینار برگزار شد

سهام عدالت را چگونه به پول نقد تبدیل کنیم؟

خانه یک متری؛ مزایا و معایب ورود مسکن به بورس

بررسی ساز و کار عرضه متری مسکن در بورس

زیر و بم افزایش دستمزد کارگران در 8 سال گذشته

رکوردزنی بازارهای جهان بخاطر خوش‌بینی سرمایه‌گذاران

استفاده از کولرهای فرسوده چه تاثیری بر افزایش هزینه برق دارد؟

احراز هویت غیرحضوری سجام چگونه انجام می‌شود؟

بازار خودرو قفل شد؛ کوچ خریداران از بازار

احتمال جریمه 5 میلیارد دلاری گوگل

خانم بازیگر مادر شد +عکس

تیک تاک در کدام کشورها بیشتر طرفدار دارد؟

توسعه مناسبات تجاری ایران و ترکیه

ارمغان آی‌تی برای روزهای دورکاری

جواد رضویان در مراسم رحلت امام خمینی +عکس

ترامپ برای حل بحران قطر وارد عمل می‌شود

قتل دو نفر در یک باغ ویلا

عکسی قدیمی از سیامک انصاری

حمایت ترامپ از بازگشت روسیه به گروه هفت

آیا مس واقعا دشمن کروناست؟

ناگفته‌های محمدرضا حیاتی از 14خرداد 68

یک پیشنهاد جذاب دیگر برای سردار آزمون +عکس

تاثیرات کرونا بر تشدید فقر در جهان

بدسلیقگی در طراحی لباس پرسپولیس +عکس

جایگزین گوشت چه بخوریم؟

تصویری دیدنی از پرویز پرستویی 46 سال پیش

روزانه چه میزان آب بخوریم؟

لژیونر استقلالی در راه بازگشت به ایران! +عکس

کرونا در این استان رکورد زد

بازگشایی مرز ایران و ترکیه پس از 3ماه

جدول برنامه معلمان تلویزیونی در 15 خرداد

قیمت جدید خودروهای چینی +جدول

قیمت آپارتمان نوساز در منطقه پنج تهران +جدول

جزییات گفت‌وگوی رییس جمهور با وزیر بهداشت

رکوردزنی بازارهای جهان

سه وزیر هفته آینده به مجلس می‌روند

آمادگی سرمایه‌گذاری‌های استانی برای انتقال سهام عدالت

آخرین اخبار از کاهش تولید اوپک پلاس/ سعودی پایبندترین کشور به توافق

حوادث این روزها بروز واقعیات آمریکا است/ ضرورت قطع وابستگی اقتصاد از نفت و بودجه‌بندی عملیاتی

کفایت نقدینگی در بازار بین بانکی/ جزییات عملیات بازار باز

فهرست پروژ‌ه‌های آماده افتتاح به دولت ارائه شود/ مأموریت به وزارت دفاع برای مقابله با آتش‌سوزی‌ها

جزئیاتی جدید از ساخت آسمانخراش جنجالی شرکت گاز

پایان کلاهبرداری‌های خدمات ارزش افزوده از فردا

«کرونا» شرکت بزرگ آلمانی را مجبور به فروش دارایی‌هایش کرد

فردا؛ آخرین مهلت تعیین روش آزادسازی سهام عدالت