بازار آریا

آخرين مطالب

برای مدیران تازه‌کار- قسمت 163

مدیریت رشد به جای مدیریت استعداد مقالات توليد و تجارت

مدیریت رشد به جای مدیریت استعداد
  بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی/alavitarjomeh@gmail.com منبع: HRM : چرخش از مدیریت استعدادها به سمت مدیریت رشد می‌تواند به مدیران کمک کند تا مطمئن شوند هر کدام از اعضای تیم‌شان، در جهت تحقق رویاها و ایده‌های خود هستند، حرکتی که در مجموع باعث بهبود عملکرد کلی تیم خواهد شد، چرا که مدیریت رشد می‌تواند موجب شکوفایی قوه خلاقیت، ارتقای کارآیی و مهم‌تر از همه لذت بردن از کار باشد.
به‌طور کلی، با استفاده از چارچوب مبتنی بر مدیریت رشد، یک مدیر می‌تواند بین انواع مختلف عملکردها در درون تیم‌ها و سازمان‌ها تفکیک قائل شود و در همان حال، نگرش و تفکرات خاص خود را در زمینه مدیریت به تمام اعضای تیم تزریق کند و از این طریق تداوم رشد تدریجی اما پیوسته امور را تضمین کند. حال سوال اینجاست که برای پیاده‌سازی اصول و مبانی مدیریت رشد در یک شرکت یا سازمان چه باید کرد و چگونه باید در این مسیر گام برداشت؟ مهم‌ترین کاری که می‌توان برای پیاده‌سازی مدیریت رشد در هر مجموعه تیمی انجام داد عبارت است از اینکه بدانیم هر یک از اعضای تیم چگونه می‌تواند خود را با نیازها و فرصت‌های موجود در تیم هماهنگ و همراه سازد. برای نیل به این مقصود، بهتر است گزارش‌های دریافتی از اعضای هر تیم در سطح فردی بررسی شود تا به دیدگاه درست و موثقی در ارتباط با عملکرد گذشته افراد و چشم انداز رشد آینده آنها دست یافت. در این چارچوب، عملکرد گذشته افراد که از «خوب» تا «بد» درجه‌بندی می‌شود در محور عمودی قرار داشته و چشم‌انداز رشد آینده که به‌طور عمده بر مبنای میزان ثبات و پایداری در ارائه عملکردی مشخص توسط افراد معلوم می‌شود، در محور افقی گنجانده می‌شود.
به‌طور کلی، در هنگام بررسی عملکرد گذشته افراد، لازم و مفید است که هم به نتایج کارها بنگریم و هم به ابعاد غیرملموس اما کلیدی مانند توانایی کار تیمی نگاه دقیقی داشته باشیم. این ابعاد غیرملموس را اگر چه نمی‌توان به‌طور دقیق اندازه‌گیری کرد، اما بررسی و توصیف آنها امر محالی نیست. از سوی دیگر، عملکرد یک موضوع ثابت و تغییرناپذیر نیست و هیچ گاه نمی‌توان فردی را یافت که عملکردی بی‌نظیر و بدون نقص داشته باشد. با این همه، باید دانست که فهم و شناخت گذشته به مراتب آسان‌تر و ساده‌تر از فهم و پیش‌بینی آینده است هر چند که عملکرد آینده افراد را می‌توان با بررسی عملکرد گذشته و روند رشد قبلی تا حدی پیش‌بینی کرد.
درک اینکه چه چیزی مهم است و چرا؟
برای رسیدن به عملکرد موفق و نتایج درخشان لازم است بدانیم چه چیزهایی افراد حاضر در تیم را تحریک و تشویق می‌کند. همچنین باید بیاموزیم که خواسته‌ها و تمایلات قدیمی و بلندمدت هرکدام از اعضای تیم کدامند و آیا شرایط کنونی حاکم بر تیم با خواسته ها، نیازها و اهداف اعضای تیم هماهنگی و همراهی دارد یا خیر؟ به‌طور کلی مفهوم «رشد سریع» که از طریق آموختن پی در پی مهارت‌های جدید و تعمیق و تحکیم مهارت‌های قبلی در کوتاه‌ترین زمان ممکن به دست می‌آید، نباید و لازم نیست به‌طور حتم در قالب ارتقای مقام و رسیدن به پست‌های بالاتر تعریف شود، چه بسا کارکنانی که در تمام دوران خدمت‌شان، یک روند رو به رشد و مطلوب و سریع را طی کرده اما هیچ‌گاه به مقام مدیریت نرسیده و همیشه به‌عنوان کارمندی موفق و عالی شناخته شده‌اند. در واقع، رشد سریع، مفهومی است درباره برخورداری از توان تاثیرگذاری رو به افزایش بر محیط پیرامون، در طول زمان.
اما «رشد تدریجی» با مفهوم ثبات و پایداری پیوند خورده است به‌طوری که افراد دارای رشد تدریجی پیوسته، اما آهسته در کارشان چیره دست می‌شوند و این افزایش و رشد مهارتی نه به‌صورت ناگهانی بلکه به نحوی گام به گام و تدریجی رخ می‌دهد، در واقع، نشانه‌های توانایی و قدرت انجام یکسری پروژه‌ها و وظایف به‌صورت تدریجی در این افراد هویدا می‌شود و با حمایت مدیران، این نشانه‌ها روز به روز بیشتر خواهد شد. بسیاری از افراد مرتب بین رشد سریع و رشد تدریجی در حرکت هستند به‌طوری که در برهه‌ای از زندگی‌شان شاهد رشد سریع و فوق العاده بوده و در دوره‌ای دیگر، رشد تدریجی و گام به گام را تجربه می‌کنند و به همین دلیل هم هست که نمی‌توان برچسب دائمی «رشد سریع» یا «رشد تدریجی» را برای همیشه به افراد زد. در مجموع دلایل متعددی وجود دارد که افراد از رشد تدریجی به رشد سریع می‌رسند یا اینکه از رشد فوق‌العاده آنها به تدریج کم شده و آنها رشدی گام به گام و آهسته از خود بروز می‌دهند.
امروز شعارهایی مانند «وارد آوردن یک ضربه به جهان» و «اثر گذاشتن بر محیط پیرامون» (که استیو جابز فقید برای اولین بار آنها را به‌عنوان شعار مطرح کرد) در جایی مثل سیلیکون ولی طرفداران بسیاری دارد، با این همه باید دانست که انگیزه‌ها و محرک‌های لازم برای کار کردن و رشد و پیشرفت، به شدت فردی و درون زا هستند و باید از درون ذهن خود افراد تراوش کنند نه اینکه از جانب مدیران مافوق ابلاغ شوند. البته این وظیفه رئیس یا مدیر یک مجموعه است که تمام اعضای تیم تحت رهبری‌اش را در موقعیت مورد نظر قرار دهد و به نوعی، دلایل و انگیزه‌های فردی خود برای کار کردن یا اجرای یک پروژه را با اعضای تیم خود در میان بگذارد و به آنها کمک کند تا محرک و انگیزه خود را بهتر بشناسند اما باید دانست که این تمام قضیه نیست و بخش قابل توجهی از این فرآیند باید توسط خود افراد و اعضای تیم صورت پذیرد و نقش و کارکرد مدیر یک مجموعه، نقشی مکمل و هدایت‌گر خواهد بود. جایی که مدیر می‌کوشد تا شرایط کاری حاکم بر مجموعه را به گونه‌ای سازمان دهد که به هر فردی این امکان داده شود تا معنایی که مدنظرش هست و به آن علاقه بیشتری دارد در کاری که انجام می‌دهد، جست‌وجو کرده و بیابد.


نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

چرا دست کارآفرینان به کار نمی‌رود؟

از فناوری چمدان‌های خودران چه می دانید؟/ انقلاب ساک‌های مسافرتی

نوبل امسال راه نجات 700 میلیون فقیر

چند راهکار ساده برای کاهش تولید شیرابه زباله

هوشمندسازی خانه با اپلیکیشن هوم کانکت زیمنس

آموزش اتصال موبایل سامسونگ به تلویزیون‌های QLED

فساد اقتصادی، شناخت و پیشگیری

هشت رفتار کلیدی برای اصلاح فرهنگ سازمانی

پارانوئید سازمانی و فروپاشی در بلندمدت

پنج کم‌کار بهبود کسب‌وکار

سه پیام از حباب‌سنج مسکن

بازگشت فضای کسب و کار به شرایط قبل از بحران ارزی

کدام سازمان‌ها در زمینه بهبود فضای کسب و کار همکاری نکردند؟/ اسامی 5دستگاه کم‌کار و بی‌توجه به بهبود فضای کسب‌وکار

خوب یا بد اجاره دادن مدرک به شرکت‌های حقوقی مهندسی

بهبود نسبی فضای کسب و کار

کودکان کار دوباره خیابان‌ها را تسخیر کردند

حمایت دولت از اقتصاد فرهنگ

زندگی استارتاپی برای مو سفیدها

گردشگران حرفه‌ای چه‌طور رفتار می‌کنند؟

انواع مطالبات بانکی را بشناسید

10قاتل موفقیت را بشناسید

بازی اینفلوئنسرها با گردشگری ایران

تیک آبی اینستاگرام چقدر برای شما خرج بر‌می‌دارد؟

ارزآوری از مسیر طبیعت‌گردی

در برابر آزارهای جنسی در محیط کار چه کنیم؟

برخی مناطق تهران گران‌تر از منهتن آمریکا

نگاهی به پدیده کودکان کار

دلیل عدم اجرای طرح طبقه‌بندی در کارگاه‌های زیر 50نفر

بررسی ابعاد لایحه اصلاح قانون تجارت

امنیت شغلی و ماجرای تفسیر یک ماده قانونی/تداوم قراردادهای موقت

تخصیص 265 هزار میلیارد ریال تسهیلات به بنگاه‌های تولیدی کوچک

نوآوری و خلاقیت رویکرد مدیران کروز برای ماندگار شدن

استارتاپ‌ها پرچم‌دار شرکت‌های دانش‌بنیان

هوش مصنوعی چیست؟

خوب یا بد ساخت مسکن 30 متری

استارت آپ‌های موفق و کاربردی در حوزه آموزشی را بشناسید

کدام دانشگاه‌ها ثروتمندترین فارغ‌التحصیلان را داشته‌اند؟

بهترین مدل کسب و کار برای جوانان جویای کار

سقوط ارزهای دیجیتالی

اقدامی دیرهنگام؛ صنعت پوشاک ملی می‌شود

یک نام عجیب در صدر 10 مقصد برتر برای سرمایه‌گذاری در جهان!

رهن معکوس؛ تسهیلاتی که پس از فوت باز پرداخت می‌شود!

بهترین کارفرمایان آمریکا کدام شرکت‌ها هستند؟

لایحه حمایت از سهامداران خرد تصویب شد/ اصلاح موادی از قانون تجارت

تجارت جنوب در دوره اول حکومت قاجار

کیف پول بیت‌کوین روی گوشی HTC

مروری بر معروف‌ترین اپلیکیشن‌های پخش آنلاین موسیقی در جهان

سلاخی استارت آپ‌ها در گلوگاه انحصار توسکا و اپراتورها

اجرای الگوی جدید مشاغل خانگی در 9 استان

جزئیات اجرای الگوی جدید کسب و کار/ 32برند ایجاد شده است