بازار آریا

آخرين مطالب

راه‌های گوناگون انگیزه‌بخشی به کارکنان مقالات توليد و تجارت

راه‌های گوناگون انگیزه‌بخشی به کارکنان
  بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجم: سیدحسین علوی‌لنگرودی منبع: Forbes : انگیزه بخشی به کارکنان و حفظ انگیزه آنها برای کار کردن و ماندگاری در شرکت از آن جمله موضوعات حساسی است که نمی‌توان برای آن نسخه واحدی پیچید و انتظار داشت که روش‌های سنتی و جاافتاده‌ای مانند ارتقای مقام و ارائه مشوق‌های پولی بیشتر به‌طور حتم و همه جا به نتایج مورد نظر منتهی شود. آنچه در ادامه خواهد آمد سه داستان از داستان‌هایی است که در ارتباط با روش‌های مختلف انگیزه دادن به کارکنان بر اساس موقعیت و شرایط موجود در شرکت و بر اساس اولویت‌های مدنظر کارکنان جمع آوری شده‌اند. ویژگی مشترک تمام این داستان‌ها در این نکته نهفته است که هر فردی و تیمی از کارکنان را باید بر اساس اولویت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی شان مورد تشویق و حمایت قرار داد و اصرار بر یک روش انگیزه بخشی واحد نه تنها فایده‌ای ندارد، بلکه می‌تواند نتیجه معکوس داده و به بی‌انگیزگی کارکنان منجر شود.
داستان اول
بنیامین جی، مدیر یک شرکت رسانه‌ای بزرگ است.یکی از اولویت‌هایی که او همیشه به دنبال آن بود پیدا کردن راه‌های مبتکرانه‌ای برای انگیزه بخشی به کارکنان بود. او معتقد است بهترین راه‌حل برای پیاده‌سازی درست و کامل الگوی متنوع پرداخت‌ها به کارکنان ایجاد انقلابی آرام و خلاقانه در ارکان شرکت است. او در شرکت متبوعش با موانع بسیاری از جمله مزایای ویژه برای مدیران رده بالا روبه‌رو بود که به سایر کارکنان تعلق نمی‌گیرد. از جمله سهیم شدن مدیران در مالکیت شرکت و برخورداری از حق استفاده از پروازهای درجه یک برای سفرهای کاری. پرواضح است که در چنین شرکتی، مقاومت در برابر وسوسه ارتقا یافتن جهت برخورداری از این مزایا، کاری سخت و طاقت فرسا به نظر می‌رسد. چرا که کارکنان محروم از این مزایا، تنها راه برخوردار شدن از مزایای کاری بیشتر را در ارتقای مقام جست‌وجو می‌کردند و بس. اما بنیامین، ناامید نشد و توانست با ایجاد تحولات آرام، پیوسته و خلاقانه به تدریج شرایط را تغییر دهد. او برای این کار به‌گونه‌ای برنامه ریزی کرد که تنوع پرداخت‌ها و برخورداری از مزایای گوناگون برای طیف‌های مختلف کارکنان فراهم‌ آید و آنها را از وابستگی به ارتقای مقام برای برخورداری از مزایای بیشتر رها سازد. هم اکنون در شرکت تحت رهبری او، بیش از 30طبقه حقوقی وجود دارد که قرار گرفتن کارکنان در هر کدام از آنها نیازمند ارائه عملکرد خاصی است، نکته ویژه در طبقه‌بندی این است که طبقات حقوقی و مزایای هر کدام از طبقات، تابعی از رده‌بندی مقامات شرکت نیست، بلکه براساس عملکرد و اثربخشی کارکنان تعیین می‌شود و افراد بدون نیاز به ارتقا پیدا کردن در پست و مقامشان می‌توانند از حقوق و مزایای بالاتری برخوردار شوند.
داستان دوم
گرت‌پی، یک مهندس خلاق و توانمند است و چند سال قبل شرکت هوانوردی مبتکری را بنیان گذاشته و این رویکرد را در شرکتش پیاده کرده است. او هم از آن دسته مدیرانی است که معتقدند به کارکنان باید به گونه‌ای انگیزه بخشی صورت پذیرد که آنها ضرورتی به ارتقای مقام پیدا نکنند.او در توجیه علل پیاده‌سازی ایده الگوی متنوع پرداخت‌ها می‌گوید: یکی از بهترین مهندسان شرکت ما فردی به نام مایکل‌بی است. او از همان ابتدا آنقدر با استعداد و توانمند بود که خیلی زود به لزوم پرورش و توجه ویژه به او پی بردیم و طی 10 سال اول خدمت بارها پست و مقام بالاتری به او داده شد ولی پس از هر بار ارتقای مقام مشخص می‌شد که او نسبت به کارش بی‌میل‌تر شده و دیگر آن شادابی سابق را نداشت. بعدها متوجه شدیم، او عاشق کارهای فنی و به اصطلاح دست به آچار بود که پس از ارتقا به مدیریت و پشت میزنشینی، از آنچه عاشقش بود فاصله گرفته و نمی‌توانست با نقش جدید خود سازگاری پیدا کند. وقتی از این واقعیت آگاه شدیم، چاره کار را در تعریف شغل جدیدی به نام «مهندس ارشد» دیدیم که به افرادی با خصوصیات مایکل می‌خورد و ایفای آن نیازمند مشارکت در پروژه‌های پیچیده بود. در نتیجه توانستیم به جای ارتقای مایکل به پست‌های مدیریتی که علاقه‌ای به آنها نداشت، او را همچنان دست به آچار نگه داشته و از او در پروژه‌های حساس و پیچیده استفاده می‌کردیم که البته حقوق و مزایای به مراتب بیشتر (حتی نسبت به مدیران) به او پرداخت کردیم که این امر خشنودی همه جانبه مایکل را به دنبال داشت.
داستان سوم
لورانی، مدیر اجرایی ارشد یک شرکت پتروشیمی در تگزاس است که ابتکار جالبی را برای انگیزه بخشی به کارکنان و دادن حقوق و مزایای بیشتر بدون ارتقا یافته است. او در این باره می‌گوید: «ما کارکنان بسیار زیادی داشتیم که به ارتقای پست و مقام و دریافت حقوق و مزایای بیشتر تمایل نشان می‌دادند و رسیدن به پست‌های مدیریتی و برخورداری از حقوق و مزایای بالاتر را حق مسلم خود می‌دانستند ولی به دلیل محدود بودن پست‌های مدیریتی در شرکت مان، جواب ما به درخواست آنها، غالبا منفی بود و همین مساله ناخشنودی و نارضایتی آنها را به دنبال داشت. من برای حل این مشکل تصمیم گرفتم از روش خلاقانه‌ای استفاده کنم: به این صورت که بهترین کارمندان را بنا به نیازهای مقطعی و در قالب تیم‌های کاری ویژه، سازماندهی کرده و به آنها در ازای عملکرد مطلوبشان در آن پروژه خاص، دستمزد و مزایای ویژه‌ای اعطا می‌کردم. در این حالت، اعضای تیم پس از اتمام هر پروژه و تحقق اهداف مقرر برای آن، پاداش دریافت کرده، سپس از هم جدا و در قالب پروژه‌ای جدید به تیم‌های دیگر ملحق می‌شدند. این کار باعث شد تا با استعدادترین کارکنان شرکت، انگیزه فراوانی برای رشد و عملکرد عالی پیدا کنند و سودای ارتقا پیدا کردن به پست‌های مدیریتی از سرشان بیفتد». به‌طور کلی، هر کدام از این مدیران، از روشی خاص و خلاقانه‌ای برای ارائه مسیرهای جایگزین برای رشد و افزایش پرستیژ کارکنان برجسته و موفق خود بهره بردند و هر کدام از آنها از قدرت مانور خود در محیط بسته و پر از محدودیت شرکت، نهایت بهره را برده‌اند. آنها روش‌های موثری برای پاداش‌دهی و انگیزه‌بخشی به بهترین کارکنان به کار گرفتند بدون اینکه نیازی به ارتقای آنها به پست‌های مدیریتی باشد. آری! آنها کاری کردند کارستان و توانستند قهرمانانی بزرگ را در نقش‌هایی کوچک به کار گیرند و از پتانسیل‌های آنها نهایت استفاده را ببرند.
alavitarjomeh@gmail.com


نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

تبدیل جزیره کیش به مرکز علمی ایران در میان مناطق آزاد کشور

سرمایه گذاری6000 میلیارد تومان بنیاد مستضعفان در نیروگاه خرم‌آباد

زور کرونا به خودروهای GAC نرسید!

داستان «ویلی» و فوتبال ایران

تمام خودروهای احتکارشده فاقد شماره‌گذاری و پلاک بوده‌اند

اجرای استانداردهای جدید برروی پلتفرم‌ پراید و پژو ممکن نیست

شیطنت تازه برای بازگشت پول‌های بلوکه‌شده/ ‌ کره‌جنوبی نخواست مشکل را حل کند

مصوبه توقف تولید پراید لازم‌الاجراست

کشف 1014 دستگاه خودرو بدون پلاک در پارکینگ‌های سراسر کشور

شجاعی برهان در مراسم معارفه سرپرست اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی اصفهان: شفافیت و تکریم منابع انسانی شعار و محور عملکردی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است

دلار صرافی ملی اندکی ارزان شد

ایران امسال صادرکننده آلومینیوم می‌شود

کرونا در کمین کارکنان فراساحل مکزیک

تمدید مهلت تسلیم همه اظهارنامه‌های مالیاتی تا 2ماه

از سرگیری فعالیت کارخانه‌های بوش آلمان در مکزیک

صعود بورس‌های جهانی

نیسان از اسپانیا می‌رود!

آخرین وضع 6 پروژه عمرانی در غیزانیه اهواز تشریح شد

احمدی رییس شورای عالی استان‌ها شد

اجرای چک الکترونیکی در زمان کوتاه ممکن است

عدم تایید معاملات به علت ظن تبانی، معاملات هماهنگ و استفاده از اطلاعات نهانی بود/ صیانت از مصالح عمومی بازار را فدای تایید معاملات نمی‌کنیم

سرانجام سرنوشت کسبه پاساژ پروانه

راهکاری برای مدیریت کسری بودجه در اقتصاد کرونایی

لاریجانی مشاور رهبری و عضو مجمع تشخیص مصلحت شد

ارز صرافی ملی 250تومان ارزان شد

روحانی: حرکت از اقتصاد سنتی به سمت اقتصاد دیجیتال است/ در ایام کرونا بدون مراجعه مردم به بانک 77 میلیون وام دادیم

قیمت انواع موتورسیکلت در 8 خرداد

رئیس مجلس یازدهم انتخاب شد

بخشنامه‌ای که هزاران شاغل صنعت بیمه را نگران کرد

تعدیل نیروی گسترده در بوئینگ

اقتصاد فرانسه با کرونا کوچکتر می‌شود

موافقت رهبر انقلاب با اختصاص 50میلیون یورو برای آب و فاضلاب اهواز

انتخاب ناظرین هیات رییسه مجلس یازدهم

پیش‌بینی شاخص دو میلیون واحدی تا پایان امسال

امکان ثبت غیرحضوری درخواست فروش سهام عدالت در بانک ملت

آیین رونمایی از طرح‌های پیشران اقتصاد دیجیتال با حضور روحانی

داوجونز برای دومین روز متوالی 500 واحد جهش کرد

احمدی رئیس شورای عالی استان‌ها شد

سه مورد زمین‌خواری در تهران رفع تصرف شد

ملاک داشتن سهام عدالت چیست؟

شعبه مرکزی بیمه‌آسیا افتتاح شد

کـارگران جامانده از سهام عدالت چه کنند؟

42درصد جمعیت ایران در سال 1405اجاره نشین می‌شوند

تکلیف خانوارهای جامانده از وام یک میلیونی چه شد؟

صادرات گاز طبیعی مایع آمریکا یک سوم کاهش یافت

افزایش قیمت طلا در بازار جهانی

رشد نرخ بیکاری در کشورهای اسکاندیناوی

قیمت انواع موبایل‌های سامسونگ در بازار؟ +جدول

نرخ انواع تردمیل در بازار؟ +جدول

بازار مسکن به رونق غیرتورمی رسیده است؟