بازار آریا

آخرين مطالب

برای صد ساله شدن باید نخست متولد شد

چگونه می‌توان یک رئیس خوب بود؟ مقالات توليد و تجارت

چگونه می‌توان یک رئیس خوب بود؟
  بزرگنمايي:

بازار آریا - مترجم: سید‌حسین علوی لنگرودی/ alavitarjomeh@gmail.com منبع: HRM :
بخش اول
یکی از سوالات مهمی که همیشه و در همه‌جا از نظریه‌پردازان و صاحب‌نظران دنیای مدیریت پرسیده می‌شود این است که چگونه می‌توان یک رئیس، مدیر یا رهبر سازمانی بهتر بود؟ به اعتقاد بسیاری از کارشناسان و صاحب‌نظران، پیش از پاسخ به این سوال حساس و کلیدی، باید به سوالی اساسی‌تر جواب دهیم: روسا، مدیران و رهبران چه کاری انجام می‌دهند و چه وظایفی برعهده دارند؟ به‌طور کلی، کارکرد اصلی یک رئیس، مدیر یا رهبر چیزی نیست مگر هدایت تیم‌های کاری به منظور دستیابی به نتایج مطلوب. در این تعریف دقیق از کارکرد اصلی روسا، مدیران و رهبران، سه وظیفه‌ کلیدی نهفته است که عبارت است از: هدایت، تیم‌سازی و کسب نتایج که در ادامه این مطلب به‌طور مشروح به این سه موضوع اشاره خواهد شد.
اول؛ هدایت و راهنمایی: منظور از هدایت و راهنمایی، بازخورد مثبت و تشویق‌کننده یا منفی و هشداردهنده است. گاهی اوقات روسا فراموش می‌کنند که افرادشان چشم‌انتظار دریافت بازخورد و راهنمایی‌های لازم از طرف آنها هستند. این انتظار می‌تواند شامل انتظار تشویق از طرف روسا یا دریافت بازخورد و انتقادات سازنده احتمالی از جانب مافوق باشد.
دوم؛ تیم‌سازی: ایجاد یک تیم همگون و هماهنگ، به معنای گزینش افراد مناسب برای ایفای نقش‌های مناسب است. پس از انتخاب افراد مناسب برای نقش‌های موجود نوبت به تصمیم‌گیری درباره‌ نحوه‌ حفظ و ارتقای انگیزه کارکردن در افراد می‌رسد. روسا، مدیران و رهبران همیشه و به‌طور پیوسته باید از خود بپرسند که چگونه می‌توان افراد را نسبت به کارهای آینده، متعهد و مشتاق نگه داشت و خاطرات بد و منفی ناشی از عملکردهای نامطلوب گذشته را از ذهن ایشان پاک کرد.
سوم؛ نتایج: کسب نتایج مطلوب و مورد انتظار از جمله عواملی است که بسیاری از مدیران روی آن حساس بوده و در صورت عدم تحقق آن احساس می‌کنند به هدف خود نرسیده‌اند. در بیشتر موارد افراد خود را مقصر عدم تحقق اهداف و خواسته‌ها قلمداد کرده و معتقدند که اعضای تیم تحت رهبری‌شان یا قادر به تصمیم‌گیری درست نیستند، یا برنامه‌ریزی درستی برای انجام کارها ندارند، یا قبل از انجام کارها به خوبی در مورد آنها فکر نمی‌کنند، یا دوست دارند با روش‌های سنتی که قبلا جواب داده به سراغ موقعیت‌های مختلف و جدید بروند.
اما مهم‌ترین و کلیدی‌ترین سوالی که معمولا در ارتباط با رئیس خوب بودن، مطرح نمی‌شود این است که چگونه می‌توان با هر کدام از اعضای تیم رابطه برقرار کرد و پس از آن یک نوع اعتماد دو طرفه بین مدیر و کارکنان پدید آورد؟
واقعیت تلخ در مورد بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها این است که ایجاد رابطه‌ای مملو از اعتماد و احترام بین مدیران و کارکنان یا تحقق پیدا نمی‌کند یا به شکلی ناقص و ضعیف صورت می‌پذیرد. در واقع روابط، هسته‌ مرکزی و محور شغل مدیریت محسوب شده و تا حد زیادی تعیین‌کننده است که یک مدیر تا چه حد خواهد توانست در سه حوزه‌ هدایت، تیم‌سازی و کسب نتایج مطلوب موفق ظاهر شود. به‌طور کلی، رابطه‌ معناداری بین مسوولیت‌ها و روابط یک مدیر وجود دارد به‌طوری که هر جا مدیری بتواند از طریق بهبود عملکردش در سه حوزه‌ هدایت، تیم‌سازی و کسب نتایج مطلوب، رابطه‌ بهتری با کارکنان تحت رهبری‌اش برقرار کند قادر خواهد بود تا مسوولیت‌های محوله به خود را بهتر و کامل‌تر تحقق بخشد حال آن‌که اگر در این سه حوزه و ایجاد رابطه‌ مثبت با کارکنان، ضعیف و ناکارآمد عمل کند، آن‌گاه اعتماد کارکنان نسبت به خود را از دست خواهد داد.
علاوه بر این باید دانست، روابط و مسوولیت‌های یک مدیر با یکدیگر رابطه‌ مستقیمی دارند که بر هم اثر گذاشته و اثر می‌پذیرند، همین پویایی است که می‌تواند موجب پیشرفت و جهش یک مدیر در حرفه‌ مدیریتی‌اش شود. با این همه باید به این واقعیت غیرقابل انکار نیز اشاره کرد که اعتمادآفرینی را نمی‌توان به‌صورت فرمول ارائه کرد، چرا که این امر متکی به ایجاد رابطه‌ای خوب، سازنده و پیوسته است. مانند هر گروه انسانی دیگری، رابطه‌ بین روسا و کارکنان نیز غیرقابل پیش‌بینی است، در نتیجه نمی‌توان در مورد آن قواعد مطلقی را پیشنهاد داد. با این همه می‌توان یکسری اصول و چارچوب‌های انعطاف‌پذیر را در این مورد درنظر گرفت و با توجه کافی به آنها در مسیر درست حرکت کرد. یکی از این چارچوب‌ها، فاصله گرفتن مدیران از برخورد حرفه‌ای صرف و مطلق با کارکنان است به این معنا که یک رئیس، صرف‌نظر از رابطه‌ شغلی و حرفه‌ای که با کارمندانش دارد، با آنها به‌عنوان یک فرد و یک انسان نیز ارتباط برقرار کند و چیزهایی را با آنها سهیم شود که ربطی به شغل و کارشان ندارد. در این زمینه، ارزش قائل شدن و توجه به شخصیت فردی و انسانیت کارکنان می‌تواند مفید و کارگشا باشد.
دومین چارچوب مهم و تعیین‌کننده در این میان به نحوه‌ برخورد با افرادی مربوط می‌شود که به اندازه کافی خوب کار نمی‌کنند و نتایج کسب شده توسط آنها مطلوب و در حد انتظار نیست. تجربه نشان داده است که بازخوردهای شدید و بیش از حد سرسختانه و توبیخ و سرزنش اعضای تیم توسط مدیر، به هیچ عنوان گزینه‌ خوبی به حساب نمی‌آید چرا که موجب سرخوردگی و دلزدگی آنها نسبت به کارشان خواهد شد و رابطه‌ بین کارکنان و مدیران را خدشه‌دار خواهد ساخت. بعضی از روسا و مدیران به اشتباه فکر می‌کنند، برخورد خشن با کارکنان راهی است برای نشان دادن و اثبات این‌که کارکنان برای مدیر مهم هستند و نسبت به آنها و عملکردشان بی‌تفاوت نیست. این طرز تفکر نمی‌تواند درست باشد چرا که این برخورد جدی و خشن با کارکنان هنگامی توجیه‌پذیر خواهد بود که با توجه به فردیت و نگریستن به‌عنوان یک انسان همراه شود.
یک مدیر هوشمند می‌تواند با ایجاد اعتماد بین کارکنان و خود، درها را به روی ارتباطات سازنده‌ای بگشاید که به کسب نتایج درخشان منتهی می‌شوند. به‌طور کلی هنگامی که اعتماد متقابل در یک مجموعه کاری حاکم باشد و افراد به این نتیجه برسند که رئیس‌شان به آنها اعتماد داشته و به اصطلاح «آنها را قبول دارد» آن‌گاه با کمال میل می‌کوشند تا:
1. انتقادات و تذکرات رئیس را شنیده و خود را اصلاح کنند.
2. به صراحت و بدون تعارف، نظرشان را در مورد عملکرد خود و سازمان بیان کرده و از مشکلات و نارسایی‌ها پرده بردارند.
3. در تعامل و ارتباط با یکدیگر اعتماد متقابل را به کار می‌بندند.
4. نقش خود را درون تیم با تمام وجود و علاقه‌ کامل می‌پذیرند.
5. بر دستیابی به نتایج متمرکز می‌شوند. (ادامه دارد)


نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

جذب میلیونی گردشگر با «فم‌تریپ»

تجربه مشتری؛ عامل متمایزکننده رقابتی

نحوه نوشتن «نامه معرفی» همراه رزومه

سنگ‌اندازی مقابل کفش‌های ایرانی

تعیین ضریب حقوق بیشتر برای کارگران مشاغل سخت

ایجاد فضای سبک زندگی برای نسل فناوری

چرا دست کارآفرینان به کار نمی‌رود؟

از فناوری چمدان‌های خودران چه می دانید؟/ انقلاب ساک‌های مسافرتی

نوبل امسال راه نجات 700 میلیون فقیر

چند راهکار ساده برای کاهش تولید شیرابه زباله

هوشمندسازی خانه با اپلیکیشن هوم کانکت زیمنس

آموزش اتصال موبایل سامسونگ به تلویزیون‌های QLED

فساد اقتصادی، شناخت و پیشگیری

هشت رفتار کلیدی برای اصلاح فرهنگ سازمانی

پارانوئید سازمانی و فروپاشی در بلندمدت

پنج کم‌کار بهبود کسب‌وکار

سه پیام از حباب‌سنج مسکن

بازگشت فضای کسب و کار به شرایط قبل از بحران ارزی

کدام سازمان‌ها در زمینه بهبود فضای کسب و کار همکاری نکردند؟/ اسامی 5دستگاه کم‌کار و بی‌توجه به بهبود فضای کسب‌وکار

خوب یا بد اجاره دادن مدرک به شرکت‌های حقوقی مهندسی

بهبود نسبی فضای کسب و کار

کودکان کار دوباره خیابان‌ها را تسخیر کردند

حمایت دولت از اقتصاد فرهنگ

زندگی استارتاپی برای مو سفیدها

گردشگران حرفه‌ای چه‌طور رفتار می‌کنند؟

انواع مطالبات بانکی را بشناسید

10قاتل موفقیت را بشناسید

بازی اینفلوئنسرها با گردشگری ایران

تیک آبی اینستاگرام چقدر برای شما خرج بر‌می‌دارد؟

ارزآوری از مسیر طبیعت‌گردی

در برابر آزارهای جنسی در محیط کار چه کنیم؟

برخی مناطق تهران گران‌تر از منهتن آمریکا

نگاهی به پدیده کودکان کار

دلیل عدم اجرای طرح طبقه‌بندی در کارگاه‌های زیر 50نفر

بررسی ابعاد لایحه اصلاح قانون تجارت

امنیت شغلی و ماجرای تفسیر یک ماده قانونی/تداوم قراردادهای موقت

تخصیص 265 هزار میلیارد ریال تسهیلات به بنگاه‌های تولیدی کوچک

نوآوری و خلاقیت رویکرد مدیران کروز برای ماندگار شدن

استارتاپ‌ها پرچم‌دار شرکت‌های دانش‌بنیان

هوش مصنوعی چیست؟

خوب یا بد ساخت مسکن 30 متری

استارت آپ‌های موفق و کاربردی در حوزه آموزشی را بشناسید

کدام دانشگاه‌ها ثروتمندترین فارغ‌التحصیلان را داشته‌اند؟

بهترین مدل کسب و کار برای جوانان جویای کار

سقوط ارزهای دیجیتالی

اقدامی دیرهنگام؛ صنعت پوشاک ملی می‌شود

یک نام عجیب در صدر 10 مقصد برتر برای سرمایه‌گذاری در جهان!

رهن معکوس؛ تسهیلاتی که پس از فوت باز پرداخت می‌شود!

بهترین کارفرمایان آمریکا کدام شرکت‌ها هستند؟

لایحه حمایت از سهامداران خرد تصویب شد/ اصلاح موادی از قانون تجارت